Rýchlejší vývoj sveta a túžba po rozmanitej kariére mladej generácie mileniálov, ktorá bude v roku 2020 tvoriť 35% svetovej pracovnej sily, nesmie nechať zamestnávateľov chladnými. Nemôžu si dovoliť nereagovať na novú generáciu.
Tešíme sa z dobrých správ o klesajúcej nezamestnanosti na Slovensku, ktorá je aktuálne na historickom minime 4,97% a nízkej inflácie na úrovni 2,9%. Údaj, ktorý sa až tak často v tejto súvislosti neuvádza je – fluktuácia alebo odchodovosť zamestnancov.
Nové preferencie „mladej generácie- mileniáli“.
V časoch, kedy je dostatok voľných pracovných miest, ekonomická prosperita a priaznivé podmienky sa zamestnanci správajú slobodnejšie. Sú mileniáli odvážnejší vo svojich rozhodnutiach a môžu si dovoliť zvyšovať svoje nároky u zamestnávateľov. Nejedná sa v tomto prípade iba o nároky na zvyšovanie platov. Ide predovšetkým o zvyšujúce sa nároky na vzdelávanie, kariérne napredovanie, spolupráca so skvelými ľuďmi, podporujúca atmosféra na pracovisku a flexibilita v pracovnom čase.
Podľa globálneho prieskumu „Veční uchádzači“ zistil Manpower Group, že až 37% zamestnancov neustále hľadá nové príležitosti, pričom 60% z nich je generácia vo veku 18 až 38 rokov – mileniáli alebo aj generácia „Y“. Dôležité je spomenúť, že 70% z nich je vo veku 23 až 38 rokov. Toto spresnenie je dôležité, nakoľko sa jedná o mileniálov s väčšou pracovnou skúsenosťou a zároveň s vyššou náchylnosťou pre zmenu zamestnania.
Zamestnanec neodchádza od zamestnávateľa, ale od svojho šéfa.
Mileniáli sú tiež často nazývaní „fluktuantmi“. Ak by tomu tak aj bolo, v každom prípade je to spätná väzba pre zamestnávateľov pozrieť sa na svoje procesy a leadership. Rozhodnutie odísť, je vyvrcholením osobnej nespokojnosti zamestnanca a nenaplnených očakávaní. Buď nesprávne prebehol výberový proces, neprebehla správne adaptácia a stotožnenie sa alebo tým najčastejším dôvodom je nedostatočná práca priameho nadriadeného so svojim človekom. Šéf skrátka nemal na nováčika dostatok času, nemotivoval ho, nerozvíjal, nepočúval, nezapájal, nechválil, nedával mu pravidelnú spätnú väzbu….. a doplňte si tam to svoje, čo mohol šéf urobiť a neurobil. Údelom manažérov je práca s ľuďmi a schopnosť tvoriť kvalitné interpersonálne vzťahy.
Akí zamestnanci budú žiadaní v roku 2030?
Globalizácia, robotizácia a digitálna výroba bude nepochybne potrebovať zamestnancov s IT zručnosťami. Dopyt po technologických a digitálnych zručnostiach zaznamenávame naprieč všetkými odvetviami. Nie je ľahké prejsť si procesom učenia sa technickým zručnostiam, uznávam. O to náročnejší je proces učenia sa „soft skills“ – mäkkým zručnostiam. Dôraz je a bude kladený na komunikačné zručnosti, empatiu, mutlitasking, kritické myslenie, kreativita a schopnosť spracovávať komplexné informácie. Žiadaní budú zamestnanci s rozvinutými ľudskými zručnosťami, napr. schopnosť zapojiť sa, spolupracovať, zvedavosť, schopnosť riešiť problémy, orientáciu na výsledok a skvelé komunikačné zručnosti. Preto zamestnávateľom nezostáva nič iné, ako odísť od všeobecných školení a vytvárať krátkodobé, cielené vzdelávanie naprieč všetkými pozíciami pre rozvoj „mäkkých zručností“ lebo tie sú ku komunikácii nevyhnutné.
Talent management sa môže stať súčasťou firemnej kultúry alebo to môže byť drahý a neistý „headhunting“ – nábor talentov s nejasnou perspektívou. Lojalita a budovanie angažovanosti zamestnancov je beh na dlhú trať. Skratky obyčajne nefungujú a ak aj áno, tak iba dočasne, kým sa na trhu neobjaví lepšia ponuka a mileniáli za ňou neodídu. Zamestnanci formujú pracovný trh a zároveň sú trhom formovaní.
